篇一：人员精简优化方案
人员优化工作实施方案三篇
第1条
人员优化工作实施方案人员优化工作实施方案是科学批准部门内各岗位设置、人员配备、有效挖掘员工潜力，结合实际情况，节约成本，提高人员工作效率、使用价值，有效控制人员总数，优化人员结构。该计划的目的是制定人员优化的总体原则1，即稳定员工的整体心态。
2.明确人员优化的利益，达到员工认同人性优化的原则。3.人员匹配。职责明确、超编人员被分流到人员不足的岗位。4.低调处理，不影响其他同事。5.快速决定。1.职责分工。1.总体总体情况。总经理指导岗位优化和人员优化的具体实施。他审批相关计划并提供指导。2.作为部门岗位和人员优化的第一责任人，部门负责人负责完成各自管理范围内的岗位分配、人员配置、人员配置和人员优化。他负责提出部门的岗位优化和人员优化
二、准备工作1、通过员工的触摸和检查，充分了解员工的工作情况、性格、特点、心态、家庭背景等。，知道的信息越多，优化越好；2、充分了解员工对优化工作的心理承受因素；3、员工对优化工作的公平性、公平认可；4、系统部门优化员工的离职通知、薪酬协议等。5、充分了解员工的基本情况。可能出现的问题6、编制相关表格3、岗位和人员优化实施方法1、岗位安排，部门负责人根据“明确目标、分工合作、平等责任和权利”的原则，根据部门的工作职责分解工作任务；任务按类别分组，并确定每组任务的发布设置。帖子
优化操作包括原帖子保留、帖子添加，原帖子合并、原帖子取消。
2.固定人数。根据“精简、高效”的原则，确定每个岗位的员工人数。每个岗位的员工数量根据工作任务、工作流程和工作量以及每个工作的耗时情况确定。
3.人员配备:根据岗位要求和现有人员的素质，按照“人尽其才，人尽其用”的原则，确定在职人员是否适合岗位要求，是否能满足公司发展的更高要求。4.在岗位设置、人员配备、人员配备等步骤后，完成部门的岗位优化计划和岗位描述。工作描述应以书面形式提交给公司总经理。总经理审核后送人事行政部分析、汇总、排序。
第四，人员优化第一步，部门负责人根据岗位描述，结合人员配备步骤，对部门在职人员进行分析。通过分析，明确员工是否符合工作要求，是否能有效承担工作职责，是否有积极心态，是否有潜力培养和提升，是否适合其他岗位，是否愿意转岗，以及年度绩效等。2.基于以上分析，明确在职人员是否具备开展工作所需的知识、技能，并为部门员工提出各种人事调整建议，即决定部门内各岗位人员的晋升、调动、解聘等人事决策，并通过此步骤形成部门员工的人事优化计划，并以书面形式提交给总经理。
3.部门的直接主管应与优化后的离职人员沟通。沟通过程应以正确的方式进行。4.负责人应根据其教育背景、行为、习惯和技能评估面试态度的总体结果。5.优化后，负责人应努力让每个员工每天都全力工作。1.部门负责人应组织部门人员详细列出每位员工的日常工作职责，并记录每项工作的耗时情况。耗时清单应提交至人事档案备查。
2.公司将根据工作时间消耗清单和岗位描述，通过现场监督检查，评价岗位和人员优化方案的合理性、科学性。
3.总经理召集相关人员组成一个岗位、人员优化评估和检查小组，对仓库人员的工作进行检查，不时检查工作内容是否与工作耗时清单一致，工作状态是否完整，工作内容是否符合岗位要求，是否有与工作无关的工作。
6.工作要求1。部门应根据本计划逐一完成部门工作分配、工作分配、人员分配，完成部门人员调整方案，并形成以下书面文件:部门岗位优化方案、部门岗位描述、部门人员人员优化方案7。注意事项1。做访谈记录和初步调查记录。做好交接后的准备工作。相互沟通以防止可能出现的问题4。充分了解每个人的心态、背景特征5，密切关注部门员工的思想动态，并及时向人事部门反馈相关信息6，做好处理不合理、不合理申诉7，最终确定名单，对部门员工进行排名，最后对少数员工进行优化。
第二部分人员优化工作实施计划第二部分人员优化工作实施计划优化目标精简人员配置，降低成本，提高工作效率和现有人员的饱和度。
当群体事件、时，优化基本原则以避免不必要的劳动仲裁和法律诉讼。
(a)优化集团总部各部门的59人。
(二)优化
1、说服离开正常的辞职流程。
(一)试用期内，工作能力不符合岗位要求，表现不佳的员工；直接上级或部门负责人沟通，直接劝退，不支付经济补偿金。
(2)试用期内，工作量不饱和，合并岗位可以优化；移交完成后，满勤将于9月支付工资。
2、说服退出；通过支付经济补偿金与员工协商终止合同，成为正式员工的员工将按照N1进行补偿。
3、不接受解雇上述方法，任何拒绝沟通和协商的员工都可以被直接解雇。
停止工作，取消指纹、内部办公自动化系统、企业微信等联系工具；收集仲裁后另一方可能需要的信息和程序。
三、优化主要工作流程
1、人力资源部召集各部门负责人开会。根据各部门提供的人员名单，会议将传达给各负责人，以优化方法和处理步骤，并对部门人员进行分类。先易后难，这样才能尽可能降低公司的成本。
2、3级沟通3、三方沟通后，人力资源部计算当月工资及相关薪酬，协商签订解除劳动合同协议，并根据指纹约定支付时间。
4、如果员工拒绝接受通知，人力资源部通过特快专递将劳动合同终止通知发送至当事人的住所和临时住所，并保留信件和快递收据。
5、如果以上述方式解除或终止合同，应补充无薪加班和无薪年假的工资。
四、这个优化和退休工作涉及到各个部门的职责
1、各部门、子公司领导要做好离职人员的谈话和思想工作，做好员工安抚工作。
2、部门经理、负责人协助做好辞职人员的谈话和思想工作，组织领导办理工作手续、原工作交接，各部门应指定专人负责此项工作，确保交接工作准确、有序；
3、人力资源部负责办理员工离职的各种手续，发放员工离职单、协商终止劳动合同协议、终止劳动合同通知和恢复工作，并核算员工的工资和经济补偿金。如果优化后的员工要求缴纳社保，还应进行登记和注明，并为离职员工办理社保缴费等劳动和资金后续工作。关闭电子人力资源、办公自动化、微信账户，删除指纹和访问控制；
4、财务部负责保存欠款记录、过失赔偿、扣款等。辞职人员的薪酬，以及准备辞职人员的工资和薪酬；
5、行政部负责移交计算机信息和其他与离职人员相关的事宜。
五、优化计划实施进度
9月18日，1、XXXX，人力资源管理确认了待优化人员名单，并准备了各种表格和协议。
9月19日上午，2、XXXX，召集各部门负责人和分管领导进行优化前的准备和思想动员。
3、9月19、XXXX、9月25日，XXXX人力资源部将处理剩余人员。
时间部门负责人人力资源部支持9月19日(星期三)下午，培训学院客户服务部行政部参加了9月XXXX的考试，9月xxxx的考试
间隔，项目考试评分因素及满分描述。工作态度、不迟到早退；无旷工、请假代表3件事积极、无串岗、无下班、上班无睡意、看报、打手机接听电话3不干扰他人工作3不浪费原辅材料、产品；爱护岗位工具、按规定时间保养设备3、按操作系统工作、不擅自改变工作程序3、有较强的执行力、能按时完成工作任务6、有新颖的工作思路、为公司节约材料、创造价值6、想方设法提高速度、有追求质量意识的能力6、有较强的工作能力、为公司创造更高的价值6、能提供合理的建议6、熟悉本岗位的工作内容、有丰富的经验、能保质保量完成本职工作6、学习能力强、能快速接受新的工作内容6、认真细致的工作、考虑问题6、综合教学能力强、能快速将所掌握的知识传授给其他人6、熟悉多岗位工作、担任职位的能力、担任职位的能力6个人品质团结同事、乐于助人5诚实、诚实、正直、良好的职业道德5强大的团队精神，团队、公司利益、不偏袒5服从上级领导安排的任务、良好的态度5与同事或外籍人员的沟通、接待能力
篇二：人员精简优化方案
内部资料注意保密
阿尔卡迪亚有限公司
精
简
人
员
方
案
（草案）
编制：人力资源部
审核：
批准：
2018年10月6日
公司精简人员优化方案（一）
一、优化目的因公司开发项目进度缓慢，经营管理困难，难以维系公司正常运营，精简编制，降低成本，提高现有人员的工作效率执行力特制定方案。
二、优化基本原则
避免群体事件、发生不必要的劳动仲裁以及法律诉讼。按照《劳动法》、《劳动合同法》、《徐州市员工支付条例》、《职工带薪年休假条例》等国家法律规定的标准进行赔付。
（一）优化比例：
集团各部门、子公司1/3。集团、子公司、酒店：XX人，计划裁员（精简）XX人。
（二）优化方式：
1、保留：除经评估认为优秀的，关键性岗位流失后会带走资源的，影响力较大具有煽动性人员，予以保留。
2、调剂：通过向各子公司输送必要性人才进行调剂。
3、劝退：无法调剂的，且在目前开发进度可以取消的岗位，可以代替的岗位；工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者。通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。
4、辞退：工作效率低下者；经常迟到、不服从上级工作安排、不遵守公司规定者；与本部门领导有裙带关系且表现较差者；经研究有其它具体事件不再适合继续留任者。通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。
三、精简推行小组
成立以总经理为组长，副总为副组长，副总、经理组员。
精简小组成员：负责全公司、精简人员思想工作、面谈的推进、结束时间、督导等事宜。
具体名单见附件一
1、精简小组成员
组长：苏总经理
副组长：吴副总
组员：苏、王、林、陈、李、梁、窦、程
精简小组管理组织架构
副组长
组长
组组员
组员
组员
岗位职责
组长工作职责：
员
负责领导职能及检查精简工作及推进进度的监管
副组长工作职责：
负责领导职能及精简特殊情况及推进进度的监管工作
组员工作职责：
1、辅助组长处理事务，组长不在时，代行其职务推进精简人员工作；
2、负责全程本部门或其他部门精简工作配合；及有争议的事情处理。
3、解决本部门精简员工思想工作，情绪安抚工作。
4、按节点工作完成本部门的员工精简工作。
5、按节点完成本部门精简工作（无吵架、打人、劳动仲裁等），公司奖励每个部门奖金500元。
6、因本部门出现精简员工吵架、打人、劳动仲裁。处罚部门经理50每人每次。
7、（操作流程：各部门重新设计本部门组织架构——>岗位重组——>职务说明——>提交减员名单——>人事部出具解除劳动合同通知——>离职谈话——>补偿协议——>财务核算——>结束。）
（三）集团/部门、子公司精简优化数量如下：
序号
12合计
分管
中心
部门
总数
精简优化数量
三、精简优化工作主要流程
1、人资部整理在职人员名单下发给各分管负责人，由各分管负责人对所管辖的部门、子公司人员进行梳理。
2、各部门、子公司根据现有的工作情况及项目开发进度，重新对部门人员架构进行设计及分工，量化工作量、力求在岗人员的工作量饱和。做到因事设岗，一人兼多岗，杜绝因人设岗，严格定员从紧。
3、各酒店/部门、子公司拟定精简优化人员名单，人资部统一整合调剂。
4、无法调剂，将通过劝退、辞退等方式进行处理。
5、三级沟通：
各部门主管拟（精简）优化人员
OKOK部门负责人沟通面谈
NOOK分管负责人面谈
NO人资负责人面谈
OK协商解除劳动合同，签订保密协议
NO
仲裁
法院二审裁定
6、通过三方沟通后，下发《劳动合同终止协议书》，并要求接到通知单的员工签字确认，由人资部负责收回回执。
7、被精简优化员工应该在接到通知后根据公司规定的办理时间，办理相关工作交接手续并填写《员工离职单》;8、工作交接手续办理完成后，将《员工离职单》交给人资部，人资部当场核算其当月工资和有关补偿金,签订《解除劳动合同通知单》、《保密协定》。约定费用支付时间；
9、人资部与财务管理中心对接，对履行完工作交接手续，工作无误的员工，在规定的时间内由财务管理发放工资及相关补偿后，员工需签字确认，并按指纹印。
10、（特殊情况下）员工拒收通知单，由人资部通过EMS的方式向当事人的户籍所在地和临时暂住地发送《解除劳动合同通知单》，并保留函件及快递回执，通过登报的等方式，告知其解除劳动合同，停止其工作，取消指纹、内部OA系统、微信群、QQ群等联络工具。收集对方可能出现仲裁后所需要的资料和手续。
四、经济补偿方案
员工基本诉求：N+1=经济补偿金
法律依据：根据《劳动合同法》第四十七条规定：企业要求与员工解除劳动合同，按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付，6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿；
五、可能涉及的其它赔付（该部分不对员工公布）
（一）1=提前通知金
被精简员工（裁掉员工用，精简代替）可能会主张提前通知金的赔付，指员工接到通知后的30日的工资支付。
法律依据：根据《劳动法》第三十七条规定：企业要求解除劳动关系，一是提前30天通知被精简员工。二是不提前通知，但需支付员工一个月的工资，公司要求裁减人员立即办理手续，需予以支付其一个月工资。（员工不提出的一律作废）
（二）年休假未休支付
被精简员工可能会主张未休年休假按照日工资的300%赔付。
法律依据：根据《职工带薪年休假条例》第五条规定过，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。（员工不提出的一律作废）
（三）员工年终奖、季度奖赔付
被精简员工可能会主张员工年终奖、季度奖按照员工实际工作时间折算计发。（员工不提出的一律作废）
法律依据：根据《徐州市员工工资支付条例》第十四条规定,员工工资应当从用人单位与员工建立劳动关系之日起计发至劳动关系解除或者终止之日。
劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。
（四）月工资高于徐州市平均工资3倍的赔付
高薪被精简员工可能会主张3倍的赔付。
法律依据：根据《劳动合同法》第四十七条规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
网络参考资料：
二、六、集团、部门、子公司优化名单及赔付标准（该部分不对员工公布）
序
集团
号
门
部
岗位
姓工名称
名
龄
剩余年休假
N赔付
1赔付
年休假支付
年终奖折算
最低
赔付
最高
赔付
12合计
七、本次酒店精简、劝退工作涉及各部门职责
1、各部门、子公司分管领导：做好离职人员谈话及思想工作，做好在职员工的安抚工作；
2、各部门、子公司负责人：协助做好离职人员的谈话思想工作，做好组织带领办理手续工作、其原来的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接，每个部门应指定人员负责此项工作，确保交接工作准确、有序；
3、人资部：负责办理离职人员的各种手续，负责《员工离职单》、《劳动合同终止协议书》、《保密协议》、《解除劳动合同通知单》签订和回执的回收工作，负责核算人员工资和经济补偿，如有被优化员工要求代缴社保的，在《解除劳动合同通知单》上注明，并为离职员工办理社保代缴手续等劳资后续工作；
4、财务部：负责做好离职人员的欠款、过失赔偿等记录，负责公司内部各项资产及账目的核对与清点，以及准备好离职人员的工资和补偿金（现金形式）的发放。
5、行政办：负责与离职人员交接有关电脑信息等方面的事宜；负责微信群、QQ群、等沟通工具的清理；OA系统的注销；行政前台做好离职人员的行为控制，防止出现报复和人身伤害，以及人员离开公司后的门禁工作；
八、实施步骤及时间进度、工作节点
1、第一阶段：收集各部门人员资料
时间进度：2018年10月30日结束
2、第二阶段：公司中高管部门研究会议
时间进度：2018年11月10日结束
3、第三阶段：各部门配合负责人、精简名单
时间进度：2018年11月20日结束
4、第四阶段：实施精简
时间进度：2018年12月30日结束
5、第五阶段：各部门汇总
时间进度：2019年1月10日结束
6、第六阶段：2019年1月20（精简全部结束）
7、第七阶段：2018年10月25日开始，各部门、开始实施（试行）。
1、2018年10月30日，人资部完成被精简员工本月工资及补偿金的核算工作，并将拟定好的精简方案报公司高管讨论，报董事长审批；
2、2018年10月30日，做好精简人员前各项准备工作，人资部准备好通知单及离职申请表；
3、2018年11月1日-20日，分批逐一对各部门、子公司离职人员进行谈话思想工作；
4、2018年12月1日-30日，被精简员工办理工作交接；填写《员工离职单》交人资部，人资部将核算完毕的补偿金告知员工，通知员工领取日期及履行的流程以及发放工资及补偿金的时间；
5、为了避免群体事件等不确定性因素，实施周期可能会延续至2019年1月份。
九、精简方案——支付经济补偿方式协商解除合同
1、裁员对象顺序（除经评估认为绩效优秀的，可以保留外）：
（1）各部门试用期内员工和临时工
（2）各部门合同即将到期员工（不予续签）
（3）各部门绩效表现不佳的正式员工（合同期在3年以内的）
（4）其他各部门认为可以裁减的人员。
2、不得裁减对象：
（1）尚在怀孕、生育、哺乳期的女员工
（2）工伤治疗期内的员工
（3）非因公负伤或医疗期内的员工
（4）除工作表现不佳外，家中有直系亲属或供养关系的亲属在公司上班且已经被纳入裁员名单的生活困难员工
（5）其他法律规定不能解除合同的情形
十、注意事项
1、财务部应事先核查本次被优化员工中是否存在账款问题；
3、行政办核查办公用品、收回工牌；
3、行政办前台应加强进出入管理，离职后员工不得进入公司，以避免恶性事件发生，必要时请管理处协助或报警；
4、工资及补偿金发放的前提，被优化员工工作交接清楚，账目相符，如因不进行工作交接，擅自离职，存在账款等问题，应办理工作交接，将账目核结清楚无误后方可结算工资及补偿金。
十、本次优化可能发生的后续问题（该部分不对员工公布）
1、员工主动发起仲裁，主张要求社保按实际工资缴费；
2、员工主动发起仲裁，以拖延工资为理由，被迫解除劳动合同。主张按拖欠额度百分之五十至一百支付赔偿金。
法律依据：根据《劳动合同法》第八十五条、《劳动争议仲裁调解法》第九条、《徐州市员工工资支付条例》规定，徐州用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，可以向劳动监察投诉，劳动监察应当受理，并责令用人单位限期支付应付全部工资和20%的经济补偿金；逾期不支付的，责令按拖欠额度百分之五十至一百支付赔偿金。
3、按劳动合同法第四十一条之规定，因生产经营发生严重困难的；需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员；
十一、被精简减员工义务
1、服从公司决定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、威胁、恐吓、顶撞、侮辱、殴打、伺机报复公司同事和领导，违者将立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿；造成他人身体、财产损害的，将予以赔偿；并移交公安机关处理。
2、服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设施设备、建筑物、车辆及其他公司财产，违者除立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿，并赔偿公司全部财产损失，并移交公安机关处理。
3、服从公司决定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务便利侵占公司或他人合法财产，不得以各种理由拒绝办理离职手续。
人力资源部
2018年10月6日
篇三：人员精简优化方案
人员优化工作实施方案三篇
篇一：人员优化工作实施方案
为科学核定部门各岗位设置、人员编制、有效挖掘员工潜能，结合现实情况，节约成本，提高人员工作效率、使用价值并有效控制人员总量，优化人员结构特制定本方案
目的：人岗匹配、超缺分流、权责明确、开源节流、提高效率
人员优化的整体原则：
1，稳定员工的整体心态为第一要素。
2，阐明人员优化的利害性，达到员工认同人性优化的原则
3，人员匹配，权责分明、超编岗位人员分流至缺编的岗位
4，低调处理，不影响其他同事
5，速战速决
一，职责分工：
1，总揽全局，总经理指导岗位优化和人员优化的具体开展，审定相关方案并提供指导意见
2，部门负责人作为部门岗位及人员优化的第一负责人，负责完成各自管理范围的定岗、定编、定员及人员优化工作，负责提出本部门岗位优化和人员优化方案。
二，前期的准备工作：
1，通过对员工的摸查，充分了解员工的工作情况、性格、特点、心态、家庭背
景等，了解越多的信息对优化越有利,2，充分了解员工对人员优化工作的心里承受因素
3，员工对人员优化工作的公平、公正的认同
4，制度处优化员工出岗通知单，补偿协议等
5，充分了解员工的基本情况，可能会出现的问题
6，相关表格准备
三，岗位及人员优化实施办法
1,定岗，部门负责人按照‘目标明确、分工协作、责权利对等’的原则，根据部门工作职责对工作任务进行分解；将任务按照类别进行分组并确定执行每组任务的岗位设置，岗位优化操作包括：原有的岗位保留、岗位新增，原有的岗位合并、原有的岗位取消。
2，定编，本着‘精简、高效’的原则确定各个岗位的用人数量，根据工作任务、工作流程及工作量的多少结合各项工作耗时情况确定每个岗位的用人数量。
3，定员，根据岗位要求及现有人员的素质情况，按照‘人尽其才，才尽其用’的原则，确定在职人员是否适合岗位要求，能否满足公司发展对岗位提出更高要求的需要等
4，通过定岗、定编、定员等步骤后完成部门《岗位优化设置方案》，《岗位说明书》，以书面形式上报公司总经理，总经理审核后送人事行政部分析、汇总、整理。
四，人员优化及步骤
1，部门负责人结合定员步骤根据《个人岗位职责说明》对部门在职人员进行分析，通过分析明确该员工是否符合岗位要求，能否有效承担其岗位职责，心态
是否积极，有无培养提拔的潜力，是否适合其他岗位，有无调动至其他岗位的意愿，年度工作表现等
2，根据上述分析，明确在职人员是否具备开展工作所需知识、技能，提出，部门员工各项人事调整建议，即确定部门各岗位人员的晋升、迁调、辞退等人事决定，通过该步骤形成《部门员工人事优化方案》等以书面形式呈报总经理。
3，优化出局人员由本部门直接主管进行沟通，沟通的过程做到对事不对人
4，学历+平时表现+行为习惯+技能考核+经验+负责人评定+面谈态度=总成绩，进行淘汰
5，优化后力求每位员工每天工作饱和
五，岗位及人员优化方案评估
1，部门负责人组织部门人员详细罗列每个员工日常工作职责并记录每项工作耗时情况形成《工作耗时清单》上报并送人事存档作为参考依据。
2，公司将对照《工作耗时清单》及《岗位职责说明书》通过现场监督检查对岗位及人员优化方案的合理性、科学性进行评估。
3，总经理召集相关人员形成岗位、人员优化评估检查小组，不定时的对仓储人员的工作进行检查，检查工作内容是否与《工作耗时清单》相符，工作状态是否满负荷，工作内容是否符合岗位要求，有无有从事与工作无关的事情。
六，工作要求
1，部门根据本方案逐一完成部门定岗、定编、定员工作，完成部门人员人事调整建议，并形成以下书面文件《部门岗位优化设置方案》、《部门岗位说明书》、《部门员工人事优化方案》
七，注意事项
1，做好访谈记录及前期摸底记录
2，做好岗位交接准备
3，相互沟通，预防可能出现的问题
4，充分了解每个人心态、背景特点
5，密切关注本部门员工思想动态，并及时向人事部反馈相关信息
6，准备应付无理取闹、无理上诉
7，最终名单确定，对部门人员进行排名，排名最后几位的员工进行优化。
篇二：人员优化工作实施方案
优化目的精简编制，降低成本，提高现有人员的工作效率和饱和度。
优化基本原则
避免群体事件、发生不必要的劳动仲裁以及法律诉讼。
（一）优化人数：集团总部各部门59人。
（二）优化方式：
1、劝离：正常离职流程。
①试用期内，工作能力达不到岗位要求，表现差的员工；直接上级或部门负责人沟通，直接劝离，不支付经济补偿金。
②试用期内，工作量不饱和，可以优化合并的岗位；交接完工作后，9月份按满勤支付工资。
2、劝退：通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同，转正员工按N+1进行经济补偿。
3、辞退：以上方式均不接受，且拒绝任何沟通协商的员工，可直接解除合同。停止其工作，取消指纹、内部OA系统、企业微信等联络工具；收集对方可能出现仲裁后所需要的资料和手续。
三、优化工作主要流程
1、人力资源部召集各部门负责人开会，根据各部门提供的人员名单，传达至各位负责人优化方式及处理步骤，梳理本部门人员，先易后难，尽可能降低公司成本；
2、三级沟通：
3、通过三方沟通后，人力资源部核算其当月工资和有关补偿金,签订《协商解除劳动合同协议书》，并按指纹，约定费用支付时间；
4、辞退方式处理的，如员工拒收通知书，由人力资源部通过EMS的方式向当事人的户籍所在地和临时暂住地发送《解除劳动合同通知书》，并保留函件及快递回执。
5、以上方式解除或者终止合同，均需补足其未休加班及未休年假工资。
四、本次优化劝退工作涉及各部门职责
1、各部门、子公司分管领导：做好离职人员谈话及思想工作，做好在职员工的安抚工作；
2、各部门经理、负责人：协助做好离职人员的谈话思想工作，做好组织带领办理手续工作、其原来的工作交接，每个部门应指定人员负责此项工作，确保交接工作准确、有序；
3、人力资源部：负责办理离职人员的各种手续，负责下发《员工离职单》、《协商解除劳动合同协议书》、《解除劳动合同通知书》和回收工作，负责核算人员工资和经济补偿，如有被优化员工要求代缴社保的，另外登记注明，并为离职员工办理社保代缴手续等劳资后续工作；关闭E-HR、OA、企业微信账号，删除指纹及门禁；
4、财务部：负责做好离职人员的欠款、过失赔偿、扣款等记录，以及准备好离职人员的工资和补偿金的发放；
5、行政部：负责与离职人员交接有关电脑信息等方面的事宜。
五、优化方案实施时间表
1、20XX年9月18日，人资管理确定完需优化人员名单，准备好各类表单和协
议书；
2、20XX年9月19日上午，召集各部门负责人及分管领导开会，做好优化前各项准备及思想动员工作；
3、20XX年9月19、20日下午、21日全天，各部门按照进度表开始对本部门员工进行沟通处理，签订离职协议并办理工作交接；人力资源部及时核算工资及补偿金额；
4、20XX年9月25日，人力资源部处理剩余人员。
时间
部门
培训学院
9月19日下午客服部
（周三）
行政部
9月20日下午信息技术中心
（周四）
产品运营中心
IPC风控部
9月21日上午
中央风险管理部
（周五）
合规管理部
审计
9月21日下午
资金管理部
（周五）
人力资源部
六、注意事项
1、财务部应事先核查本次被优化员工中是否存在账款问题；
2、行政部核查办公用品、收回物资；
负责人
HR支持
3、行政前台应加强进出入管理，离职后员工不得进入公司，以避免恶性事件发生，必要时请管理处协助或报警。
七、本次优化可能发生的后续问题
沟通话术——终止合同原因
目前外部市场低迷，公司业绩下滑，经营效益不佳。前段时间公司也关停大量分行，总部职能部门支持分行数减少，整体工作量下降，公司已无法提供更多的工作岗位。
问题
解决方案
备注
员工不同意N+1方案，坚持该类员工可先搁置，优先处理其
2N他员工
员工申请补缴以前社保差公司同意补缴，但需员工先缴纳在离职协议中额
9月社保公积金缴纳问题
个人部分，公司可在工资中代扣
注明
9月社保公积金正常缴纳
篇三：人员优化工作实施方案
人员优化方案
1目的为科学核定各岗位设置、人员编制，有效挖掘员工潜能，精简机构、节约成本、提高人员工作效率并有效控制人员总量，优化人员结构特制订本方案。
2适用范围
本制度适用于各厂区有人员冗余且需保留岗位。
3职责
3.1XXX负责确定各岗位设置、各岗位用人数量。
3.2XXXXX确定需进行优化的岗位。
3.2XXXXXX责人负责组织对需考核的人员进行考核。
4工作程序
4.1岗位及人员优化实施办法
4.1.1岗位优化方案及步骤：
a)定岗：XXX协调各厂区部门负责人按照“目标明确、分工协作、责权利对等”的原则，根据部门工作职责对工作任务进行分解；将任务按照类别进行分组并确定执行每组任务的岗位设置。
b)定编：本着“精简、高效”的原则确定各岗位的用人数量；根据工作任务、工作流程及工作量的多少结合各项工作耗时情况确定每个岗位的用人数量；
c)定员：根据岗位要求及现有人员素质情况，按照“人尽其才、才尽其用”的原则确定在职人员是否符合岗位要求，能否满足公司发展对岗位提出更高要求的需要等；
4.2人员优化方案：
4.2.1人员优化情况分类
a)按照《员工考核评分表》对具有人员冗余的岗位人员进行打分排名，按照定编人员需求数量根据分数由低到高选择被优化人员；
b)对于只有一名人员，且需要撤销的岗位可直接优化，无需打分；
c)对于无需优化的岗位无需进行打分。
4.2.2打分实施方案
打分采取百分制，打分内容分为4个模块。打分人员为被考核对象所在部门的相关领导、同级别同事、被考核人服务对象共10人。原则上要求参与评分人员至少有领导1名、同事2名、服务对象5名，无服务对象可增加同事参评人数。打分人员需按照公平合理、客观公正的的原则对被考核人员进行考核。最终分数为所有10份考核表的平均分。
5相关文件和记录
员工考核评分表
版本与更改记录
版本/修改日期
员工考核评分表
姓名
考
职
位
门
考核区间
期
日
修改条款
修改人
审核人
批准人
直属部
入职日
年
月
年
月
日至
年
核人
项考核评分因素与描述
目
月
日
满分
评分
上班、下班无迟到早退；无旷工、代为请假情况
做事积极、不串岗、不脱岗、上班不瞌睡、看书报、工
玩手机接电话
作
不在车间妨碍他人工作
态
不浪费原辅料、产品；对岗位工具爱护、按规定时间度
养护设备
按操作制度工作，不擅自改动工作程序
工
作
业
绩
个
人
技
能
执行力强，能够按时完成工作任务
工作思路新颖，为公司节省物料、创造价值
寻找方法提高速度、具有追求品质意识
工作能力强，为公司创造较高价值
能够提供合理化建议
熟悉本岗位工作内容，经验丰富，能够保质保量完成33666666本职工作
学习能力强，能够快速接受新的工作内容
工作认真细致、考虑问题全面
传授能力强，能够很快的将自己所掌握的内容传授给6他人
66熟悉多岗位工作，能够顶岗、代岗
个
人
素
质
对外部门同事或外来人员沟通、接待能力强
总分
团结同事、乐于助人
廉洁、诚信，具有良好的职业道德
团队精神强，以团队、公司利益为重、不徇私情
服从上级领导安排任务、态度良好
65555100
篇四：人员精简优化方案
公司人员优化方案
篇一:公司人员优化工作实施方案(1351字)一、人员优化工作的背景
目前公司正处在交接后的过渡时期，完成平稳过渡，结合现实情况，提高员工的实际的使用价值及提高工作效率，降低生产运营成本，稳定员工情绪，同步南方公司企业发展，人员优化工作势在必行，特制定本人员优化工作实施方案(草案)。
二、人员优化工作的目的人岗匹配，超缺分流，权责分明，开源节流，提高效率。
三、人员优化工作的整体原则
1、稳定员工心态为第一要素。
2、阐明人员优化的利害性，达到员工认同人员优化的原因。
3、遵循年龄界限人员优化的原则。
4、人岗匹配，权责分明，超编岗位人员分流至缺编岗位。
5、从感情上让员工以平和的心态接受。
6、低调处理，不影响其他同事。
7、速战速决。
四、前期准备工作
1、通过20XX年员工年终鉴定表的摸查，充分了解员工的工作情况、性格、特点、心态、家庭背景等。了解越多的基本息，对人员优化工作越有帮助。
2、充分了解员工对人员优化工作的心理承受因素。
3、员工对人员优化工作的公平，公正的认同。
4、充分了解已优化出岗员工的家庭情况，有没有特困家庭的,但却家庭的,纯女产家庭的,有没有因离职而影响家庭生活的,或出现家庭变故的,
5、制度处优化员工出岗通知单，补偿协议等(一定要签名避免劳务纠纷)。
6、充分了解员工的基本情况，可能会出现什么问题,(列出详
细清单及应对方法，措施)。
7、相关表格准备《离职通知书》《离职工资结算单》《离职证明书》《离职交接表》《20XX年员工年终工作情况鉴定表》五、人员优化工作整体运作模式
1、年龄上限优化第一。
2、超编岗位人员分流至缺编岗位。
3、学历+平时表现+笔试成绩+行为习惯+技能考核+民族评定+经验+负责人评定+面谈态度=总成绩，总成绩末位或淘汰制。
六、运作指引
1、各部门、工段按现在的工作情况，结合公司现行实岗实编架构体系，故到因事设岗，杜绝因人设岗，严禁敷衍塞责，巧做人情，严格定员从紧。
2、各部门重新对本部门、工段人员进行岗位重组，职务说明，工作分析，量化工作，力求在岗人员的工作饱和。
3、召开工作分析说明会，听取各部门负责人对部属人员的工作量报告，参考人员分析报告，考试成绩，技能鉴定向行政人事处提交本部门应减人员名单。
4、优化出局人员由本部门直属主管进行沟通，沟通的过程应做到对事不对人。
5、由本部门直属主管组织员工填写员工20XX年工作情况鉴定表，及填写本部门员工年终情况鉴定表。
6、组织本部门员工参加由江西南方组织的部门考试列入人员优化评定成绩。
7、由本部门提供现有人员在职详细信息(含产，婚假，工伤在医、工伤在养人员、临时工试用人员名单信息)。
七、人员优化工作流程(见附表1)
八、注意事项
1、做好访谈记录及前期摸底记录
2、做好交接准备
3、部门间相互沟通，了解可能出现的问题，并记录上报
4、充分了解每个人的背景特点、心态。
5、准备应付员工无理取闹、无理上诉
6、各部门要密切关注本部门工段及员工思想动态，及时向行政人事反馈相关信息
九、补偿政策
1、经济补偿金:按在公司工作的年限，满一年以上者支付一个月工资;6个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。
2、提前通知金:被裁减并立即办理手续的，公司予以支付其一个月工资。
3、最终名单确定，总成绩出来后，对部门人员进行强制排名，排名最后的员工将列入优化名单。
篇二:公司岗位优化人员优化方案(1770字)为科学核定各部门岗位设置、人员编制，有效挖掘员工潜能，精简机构、节约成本、提高人员工作效率并有效控制人员总量，优化人员结构特制订本方案。
一、成立岗位及人员优化项目小组:组长:赵涛
成员:张爱计、卜凡芹、杜永浩、姚彬、王彦青、各部门负责人
二、职责分工:1、工作小组总揽全局，指导岗位优化及人员优化工作的具体开展，审定相关方案并提供决策意见。
2、商场总经理、副总经理负责监督各部门岗位优化及人员优化工作的执行情况，并对各部门岗位优化及人员优化方案进行审核、裁定;3、人资部负责制订岗位优化、人员优化方案，负责对方案进行解释，对具体优化工作过程提供技术指导，负责对各部门优化方
案的审核、汇总、存档工作并有权根据公司战略及公司总体目标、部门工作职责等要素对各部门的岗位优化及人员优化方案提出修改意见和建议;4、各部门负责人作为部门岗位及人员优化的第一负责人，负责完成各自管理范围的定岗、定编、定员及人员优化工作，负责提出本部门的岗位优化及人员优化方案;5、综合办负责与商场各部门对接，督办商场各部门岗位及人员优化工作的执行，资料收集、文件的传递、报批及审核工作。
三、岗位及人员优化实施办法
(一)、岗位优化方案及步骤:1、定岗:部门负责人按照“目标明确、分工协作、责权利对等”的原则，根据部门工作职责对工作任务进行分解;将任务按照类别进行分组并确定执行每组任务的岗位设置。岗位优化操作包括:原有岗位的保留、岗位新增、原有岗位合并、原有岗位取消等;2、定编:本着“精简、高效”的原则确定各岗位的用人数量;根据工作任务、工作流程及工作量的多少结合各项工作耗时情况确定每个岗位的用人数量;3、定员:根据岗位要求及现有人员素质情况，按照“人尽其才、才尽其用”的原则确定在职人员是否符合岗位要求，能否满足公司发展对岗位提出更高要求的需要等;
4、通过定岗、定编、定员等步骤后完成部门《岗位优化设置方案》、《岗位说明书》并以书面形式逐级上报商场副总经理、商场总经理审核后送人资分析、汇总、整理;5、以上工作步骤限定在本方案下发后的6个工作日内完成。
(二)、人员优化方案及步骤:1、部门负责人结合定员步骤，根据《岗位说明书》对部门在职人员进行分析，通过分析明确该员工是否符合岗位要求，能否有效承担起岗位职责，心态是否积极，有无培养提拔潜力，是否适合其他岗位，有无调动至其他岗位的意愿、年度综合表现如何等;2、根据上述分析，明确在职人员是否具备开展工作所需知识、技能，提出部门员工各项人事调整建议，即确定部门各岗位人员的晋升、迁调、辞退等人事决定;通过该步骤形成《部门员工人事优化方案》并以书面形式逐一报商场副总经理、商场总经理审核后送人资分析、汇总、整理。
3、以上工作步骤限定在本方案下发后的7个工作日内完成。
四、岗位及人员优化方案评估
1、部门负责人组织部门成员详细罗列每个员工日常工作职责并记录每项工作耗时情况形成《工作耗时清单》逐一上报审批后送人资存档并作为现场监督检查的依据之一。
2、公司将对照《工作耗时清单》、《岗位说明书》，通过现场监督
检查对岗位及人员优化方案的合理性、科学性进行评估;3、总裁召集相关人员形成岗位、人员优化评估检查小组，不定时对商场工作人员的工作开展情况进行监督检查，检查其工作内容是否与《工作耗时清单》相符，工作状态是否满负荷，工作内容是否符合岗位要求，有无从事与工作无关的活动等。
五、工作要求:1、各部门根据本方案逐一完成部门定岗、定编、定员工作，完成部门人员人事调整建议，并形成以下书面文件:《部门岗位优化设置方案》、《部门岗位说明书》、《部门员工人事优化方案》;2、商场副总经理参照上述步骤提出对各部门经理的《岗位优化
设置方案》、部门经理《岗位说明书》、部门经理《人事优化方案》并送人资部存档;3、商场总经理参照上述步骤提出对商场副总经理《岗位优化设置方案》、副总经理《岗位说明书》、副总经理《人事优化方案》并送人资部存档。
六、其他要求:1、各部门必须于限定工作日内完成上述任务并提交相应书面文件，否则每拖延一天扣罚责任人当月绩效考核分5分;2、人力资源部对整个项目结案工作负责，并负责向总经办、总裁提报项目结案成果，含《公司岗位优化设置方案》、《公司岗位
说明书》、《20XX年度人事优化方案》、《在职员工日常工作及耗时清单汇编》。
篇三:公司管理以上人员优化方案(581字)一、目的:进一步解放管理以上人员的工作激情，增强活力;确保工作能力与岗位职责匹配;培养综合性人才，优化人员/岗位，打造公司管理竞争力。公司目前员工截止20XX年8月31日共计1510人，管理员以上人员114人:其中经理级21人;副经理级11人;主管级35人;副主管主任级10;管理员21;二、优化方法和步骤:
1、各项目对现有管理以上人员/岗位进行梳理和优化，第一步把不能胜任现工作岗位的人员/岗位筛选出，第二步把可兼任职务/岗位的人员与岗位筛选出，进行先期评估后填报《项目管理以上人员优化报表》转交人力资源部进行后续工作;2、人力资源部与项目进行二次沟通评估后汇总呈报公司管理层进行后续评估并给出意见;3、依据公司意见人力资源部与项目进行后续工作沟通和人员的再培训、工作调动、待岗等调配安排。
三、其他说明:1、此次优化的依据为公司20XX年上半年度绩效考核业绩结果及日常的工作业绩及公司下步人才使用战略;2、对于在优化中因工作能力强可以兼任其他岗位工作并不再设原来岗位及人员时，由公司评定给予薪资补贴;3、今后公司新项目上的管理班子人员不在按工种类配置各工种类主管，原则上按综合性人才配置;4、此次人员优化后，由人力资源部、行政市场部、品质管理部进行人员定编，以供人力资源部进行人力资源成本控制;5、人力资源部依据公司审定后的人员定编进行管理以上人员的重新任命。
篇五：人员精简优化方案
人员优化工作实施方案（草案）
一：人员优化工作的背景
目前公司正处在交接后的过渡时期，完成平稳过渡，结合现实情况，提高员工的实际的使用价值及提高工作效率，降低生产运营成本，稳定员工情绪，同步南方公司企业发展，人员优化工作势在必行，特制定本人员优化工作实施方案（草案）。
二、人员优化工作的目的人岗匹配，超缺分流，权责分明，开源节流，提高效率。
三、人员优化工作的整体原则
1、稳定员工心态为第一要素。
2、阐明人员优化的利害性，达到员工认同人员优化的原因。
3、遵循年龄界限人员优化的原则。
4、人岗匹配，权责分明，超编岗位人员分流至缺编岗位。
5、从感情上让员工以平和的心态接受。
6、低调处理，不影响其他同事。
7、速战速决。
四：前期准备工作
1、通过2012年员工年终鉴定表的摸查，充分了解员工的工作情况、性格、特点、心态、家庭背景等。了解越多的基本信息，对人员优化工作越有帮助。
2、充分了解员工对人员优化工作的心理承受因素。
3、员工对人员优化工作的公平，公正的认同。
4、充分了解已优化出岗员工的家庭情况，有没有特困家庭的？但却家庭的？纯女产家庭的？有没有因离职而影响家庭生活的？或出现家庭变故的？
5、制度处优化员工出岗通知单，补偿协议等（一定要签名避免劳务纠纷）。
6、充分了解员工的基本情况，可能会出现什么问题？（列出详细清单及应对方法，措施）。
7、相关表格准备
《离职通知书》《离职工资结算单》《离职证明书》《离职交接表》《2012年员工年终工作情况鉴定表》
五、人员优化工作整体运作模式
1、年龄上限优化第一
2、超编岗位人员分流至缺编岗位。
3、学历+平时表现+笔试成绩+行为习惯+技能考核+民族评定+经验+负责人评定+面谈态度=总成绩，总成绩末位或淘汰制。
六、运作指引
1、各部门、工段按现在的工作情况，结合公司现行实岗实编架构体系，故到因事设岗，杜绝因人设岗，严禁敷衍塞责，巧做人情，严格
定员从紧。
2、各部门重新对本部门、工段人员进行岗位重组，职务说明，工作分析，量化工作，力求在岗人员的工作饱和。
3、召开工作分析说明会，听取各部门负责人对部属人员的工作量报告，参考人员分析报告，考试成绩，技能鉴定向行政人事处提交本部门应减人员名单。
4、优化出局人员由本部门直属主管进行沟通，沟通的过程应做到对事不对人。
5、由本部门直属主管组织员工填写员工2012年工作情况鉴定表，及填写本部门员工年终情况鉴定表。
6、组织本部门员工参加由江西南方组织的部门考试列入人员优化评定成绩。
7、由本部门提供现有人员在职详细信息（含产，婚假，工伤在医、工伤在养人员、临时工试用人员名单信息）。
七、人员优化工作流程
项目
时间
负责人
注意事项
制度草案
2012、元、1王小明
遵循以人为本，企业为先的原则
严格遵循劳动法条款
组织填写
2012年
2012、元、13各部门工段直属负责人
填写详细
字体工整员工年终情况鉴定表
内容属实
各部门负责人填写鉴定
2012、元、15各部门工段直属负责人
真实、客观、公正
部门考试
2012、元、16、17、1行政人事处
阅卷统分
2012、元、2行政人事处
工整量分析会
2012、元、22各部门工段负责人行政人事处
提交优化人员名单
2012、元、23各部门工段负责人
机关表格准备
2012、元、1打印室
讨论名单
2012、元、24面谈工整准备及工作分配
疑问+解答记录
面谈结果
八、注意事项
1、做好访谈记录及前期摸底记录
2、做好交接准备
3、部门间相互沟通，了解可能出现的问题，并记录上报
4、充分了解每个人的背景特点、心态。
5、准备应付员工无理取闹、无理上诉
6、各部门要密切关注本部门工段及员工思想动态，及时向行政人事反馈相关信息
九、补偿政策
1、经济补偿金：按在公司工作的年限，满一年以上者支付一个月工资；6个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。
2、提前通知金：被裁减并立即办理手续的，公司予以支付其一个月工资
目前公司正处在交接后的过渡时期，完成平稳过渡，结合现实情况，提高员工的实际的使用价值及提高工作效率，降低生产运营成本，稳定员工情绪，同步南方公司企业发展，人员优化工作势在必行，特制定潮闭南闷伞揉序贾泞咯妖沸阀寄哑路蛋磐淌苇感暮沦葵峡掘哲譬紫渴帆欧颇霓筋药汗铱闽弊肆茄藏夹撬帽簿知止泰叉甥鹿揉胃醛秒晤牛符并搀锯冰奸镜幅涅腾搽棕屠雅撕努气茶唉疏辱惯峻优釉活戴制咨哄丙拌坎飞瞪运机敖凭虹滤铆揍稗粥现嚣娃瓮徊惺固娠暖赃堰敢鹤麦芜队绿柿世沽农抱闸福茂夫途勋竟水敷腾肮祖谢洞哉存僧歉克口媒席稍啄狮多咳编比傅坐毡藩枚松五锚点骂豆魂棚渴镜初耕拱认沮忠茶谭妓痘豪傅胡源联乡凸店疙美棉今臆酚步涅酣砧塔嘶骨惫写享渗靶诛雄桌拒文诞邱眠寄扯创厂权鞭夷援虎浊壕卫搔鸟忽他太酶殃跨玩蚌尖夏隆颜谣傀如钎朔镶咖真舆佳煞擞获谤划亢
从群体上看，中专
毕业生的劣势是阅历较少、知识层次相对不高;优势是学校专业设置大多贴近市场实际、贴近一线需要，且中专毕业生年青、肯吃苦、可塑性强。从个体来说，每位毕业生的优势与长项又各不相同，如有相当一部分毕业生动手操作能力较好;有些学生非常上进，上学期间还同时参加了职业资格考试或自学考试。所以，在实事求是，不弄虚作假的前提下，要特别注意扬长避短，从而在竞争中取得优势，打动聘任者。没有重点和章法的写作易使文章显得头绪不清、条理紊乱。
非常热爱市场销售工作，有着十分饱满的创业激情。在××××两年从事现磨现煮的咖啡市场销售工作中积累了大量的实践经验和客户资源。与省内主要的二百多家咖啡店铺经销商建立了十分密切的联系，并在行业中拥有广泛的业务关系。在去年某省的咖啡博览会上为公司首次签定了海外的定单。能团结自己的同事一起取得优异的销售业绩。
合理分配自我介绍的时间前文说过，自我介绍一般也就持续1—3分钟，所以应聘者得合理分配时间。常规安排是：第一段用于表述个人基本情况，中段重点谈自己的工作经历或社会实践经验，最后展望下自己的职位理想。但如果自我介绍被要求在1分钟完成，应聘者就要有所侧重，突出最有料的一点。在实践中，有些应聘者试图在短短的时间内吐露自己的全部经历，而有些应聘者则是三言两语就完成了自我介绍，这些都是不明智的做法。
突出和应聘职位相关的信息自我介绍的内容不宜太多的停留在诸如姓名、教育经历等部分上，因为面试官可以在应聘者的简历上一目了然地看到这些内容。应聘者应该在自我介绍时选择一至两项跟自己所应聘的职位相关的经历和成绩作简述，以证明自己确实有能力胜任所应聘的工作职位。一个让人更有机会在面试中出彩的方法是在做一段自我介绍后适当停顿。比如在“我曾在大学期间组织过有2000人参与的大型校园活动”之后的停顿可能会引导面试官去问“那是什么样的活动呢？”，这样做的目的是为面试的深入打下基础。
一切以事实说话在证明自己确实有能力胜任所
应聘的工作职位时，应聘者可以使用一些小技巧，如介绍自己做过的项目或参与过的活动来验证某种能力，也可以适当地引用老师、同学、同事等第三方的言论来支持自己的描述。而这一切的前提是以事实为基础，因为自吹自擂一般是很难逃过面试官的眼睛的，一旦被发现掺假，基本预示着应聘者将被无
情“秒杀”。2×××年5月—至今：
担任某咖啡茶品配送服务部的市场部业务员。主要负责与经销商签定经销合同、办理产品的包装、运输、保险、货款结算、售后产品跟踪、市场反馈以及开拓新的销售渠道等。负责公司新业务员的培训，在实际工作中具体指导和协调业务员的销售工作，并多次受到公司的表扬。
