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先进个人事迹 本文简介：
中央广播电视大学本科毕业论文企业人力资源管理风险研究学校：______________________专业年级：__________________姓名：______________________学号：______________________指导老师：__________________???
先进个人事迹 本文内容：
中央广播电视大学本科毕业论文企业人力资源管理风险研究学校：______________________专业年级：__________________姓名：______________________学号：______________________指导老师：__________________??????2013年10月12日??目录一人力资源相关理论．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．2二、人力资源管理中的风险．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3（一）招聘环节风险．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3（二）培训环节风险．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3（三）)绩效考核风险．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3（四）人力资源规划的风险．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4（五）力资源管理薪酬风险．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4（六）任用的风险．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4（七）劳动关系管理风险。 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4三、完善人力资源管理风险控制的建议．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5(1)建立规范化的招聘流程．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5(2)建立完善的培训程序．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5(3)建立开发式的绩效考核系统．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5(4)注重人才储备．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5(5)加强人力资源管理信息化建设．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5四、人力资源管理风险对策．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．6???（一）风险自留策略．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．6（二）获取风险．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．6（三）损失控制策略．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．7（四）．使用风险。．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．7（五）激励风险管控．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.7五、总结．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．..。7?企业人力资源管理风险研究?摘要：在不断加剧的市场竞争环境下,越来越多的企业开始重视企业风险管理。人力资源作为企业的核心资源,人力资源管理风险应该加以重视和研究。由于人力资源的不确定性因素有很多,正是因为这些不确定因素导致企业在管理的过程中产生风险。关键词：人力资源管理 风险控制 风险管理 政策 一、人力资源相关理论 1、人力资源管理相关理论?（1）人力资源有广义和狭义两种定义方式，广义上就是指心智正常的能够劳动的正常人；狭义上指具有正常劳动能力和智力的，能够为国家经济发展和社会发展起推动作用的在一个国家或区域内的人口总和。?（2）人力资源管理是企业运用科学的方法，对人力资源的引进、开发、利用等进行的计划、组织、指挥和控制，使人力物力保持最佳比例，同时对人的思想和行为进行激励与引导，充分发挥人的主观能动性，实现组织目标。?（3）人力资源风险是由人力资源的特殊性和对人力资源的不善管理而造成用人不当，或人的作用未能有效利用，或人员流失给组织造成有形和无形损失的可能性危险。人力资源管理的风险寻在于人力资源管理的整个过程中。 二、人力资源管理中的风险近几年来，随着市场竞争的加剧，企业的人力资源管理和企业的风险管理显得越来越重要，以至于众多企业都把其放在优先考虑的位置上。企业如果想不断提高人力资源的管理水平，就应该从人力资源管理的风险入手，识别人力资源管理所存在的潜在风险，做好风险应对，实现企业人力资源的效用最大化，进而促进企业经营目标的实现。本文试图总结和评述近年来国内外关于人力资源风险与危机管理等相关内容的研究文献，以期为人力资源管理实践提供有利的借鉴。现有以下几类：(一)招聘环节风险 由招聘双方共同的因素引起的风险主要存在于甄选环节，招聘队伍的组建中使用了不合格的招聘工作人员，很难保证被招聘者合格，如果企业招聘基础没有做好准备，会使招聘进来的人员数量，质量和结构不符合企业发展的要求，造成招聘人员不足、过剩或结构失调，从而给企业造成损失。筛选和测试方法选择错误，操作不当，有可能造成招聘不符合企业要求且不能胜任工作的员工，多数求职者会同时到几个单位应聘，如果录用不及时，求职者很有可能被别的用人单位抢先录用，造成前功尽弃，招聘策略和信息发布渠道选择错误，有可能招不到合适的员工，还会增加招聘成本，影响企业正常运转。 (二)培训环节风险 1 培训观念风险 观念风险指的是由于高层领导或者受训员工对培训没有一个正确的认识和定位而可能对企业造成的损失的可能性洲，如高层领导认为“培训会增加企业的运营成本”，“培训会使更多的员工跳槽，造成大量人才一流失，等等都属于错误的培训观念，这些无疑会影响着培训的效果。作为直接参与人的受训员工，他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。例如，受训员工认为培训是摆花架子，搞形式主义，因而不能正确对待培训，导致培训流于形式。 2 培训技术风险 培训技术风险是指在培训需求分析，制定培训计划、风险评价及培训实施过程中，因不能及时正确地做出判断和结论可能对企业造成的损失，有些企业由于培训需求不明确，培训需求调查不深入，没有与企业远期、近期目标结合起来，企业没有明确的素质模型或岗位需求，培训没有与员工的需求相结合，培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要，培训缺乏针对性，达不到预期目的，因而也就不可能有效。 (三)绩效考核风险 1 企业战略目标发生调整，导致原有绩效考评体系失衡 传统的绩效考评一般是这样展开的：用目标管理的方法考评“人们把事情做得如何”，用考评量表评分法考评“人们怎样做事情”，用测评法考评“人们能不能做事情”，分别得到结果、行为和能力。企业开始实施战略，并在一定的周期进行考评，正确地建立考评体系是将考评体系与战略进行有机的结合，人们一直认为这个过程是正确的。但是，现在，大量的资料表明在战略实施的过程中，战术和政策的变化也会导致“结果、行为和能力”的根本改变。于是，战略实施给绩效考评带来丁一定的风险。 2 考评不当，可能会导致优秀人才流失 根据二八法则得到，一个组织中优秀的人才只占全体员工的20％。由于优秀人才的观念比常人超前、技能比别人多或强、效率比大多数人高、目标甚至比组织要远大、欲望在多数团队里无法满足。同时，公正的考评体系是适合多数人而设计存在的，所以它对优秀人才或者会是一种伤害，容易使优秀人才离开公司。 3 绩效考评要素容易引发内部冲突 组织行为学把组织中的冲突归纳为个体内部的冲突、认知冲突、情感冲突、程序冲突四种基本种类，无论冲突的形式是什么，它的本质是不相容，绩效考评的每个素要都可能带来和加剧以上四种冲突，调查显示绩效考评最容易引起的冲突就是情感冲突，甚至只要考评就不可能避免，只能在重视的同时降低其风险。（四）人力资源规划的风险年度人力资源规划，也就是人力资源管理工作全年计划，该项工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作。所有其他的人力资源职能活动，比如人员配置、培训、绩效管理、劳资关系以及员工离职等，都源于人力资源规划。因此，有效的人力资源规划将从根本上有助于控制好人力资源职能管理中的风险。人力资源规划是根据企业的发展规划，通过对企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计，对岗位编制、人员配置、培训开发、绩效考核、薪酬、员工流动等内容进行的综合性计划。它一般分为两个层面，一是预测较低层职位的员工需求及对员工的技能需求，一是针对不可或缺的关键职位的员工需求及最适合者的类型要求。可见，人力资源规划是一个积极主动的过程，它通过努力计划和预见企业内部及外部环境的各个领域中可能发生的事件并在这些事件发生之前制定计划，以适应企业发展过程中可能出现的需要。它的意义往往表现在防止人员配置过剩或不足，保证企业在适当的时间、地点获得适当的员工，确保企业对环境变化作出适当反应，为所有人力资源活动提供统一的方向，促进业务经理和职能经理的人力资源管理合作。（五）人力资源管理薪酬风险企业的薪酬管理是企业人力资源管理工作中的一个重要环节，企业的薪酬制度一般是按员工的岗位和职务来划分的，同等职务的薪酬则是由工龄，绩效等确立相应的基数来划分，由于薪酬没有太大的弹性，对员工的激励作用甚微，导致员工缺乏工作的动力，安于现状，导致企业缺乏长远的发展前景，薪酬的这种局限性导致了管理中的风险，主要表现在设计风险。（六）任用的风险。员工任用中存在的风险识别，以短掩长，即用人之短，而不是用人之长，只见过，不见功，即只关注员工的过错，而忽略其长处和贡献，不能把人放在合适的岗位上。忽略核心情绪与价值观，从而引起公司内部企业文化的冲突。公司在员工任用工作中，要善于量才使用，即根据不同性质、不同层次工作的不同需要，按照各类人才的实际才能和智能特点，进行合理地安排和使用，使得人尽其才、事尽其功。恰当地运用因人设岗，将对集聚、保持和发展优势人力资源、增强企业核心能力发挥巨大作用。在大多数情况下，组织机构臃肿、人员冗余并不是因为“因人设岗”造成的，有时恰恰相反，是因为过分从组织流程、工作性质、部门分工等因素出发，缺乏对具体人力资源的分析，从而形成不合理的工作分析和职位描述，导致岗位设计泛滥，并且限制了人才的充分发展。(七)．劳动关系管理风险。企业劳动关系的好坏关系到企业的经营运转和发展，只有建立和保持一种和谐的、发展的劳动关系，企业才能获得健康的发展环境。因此，如何正确认识和维护劳动关系是企业管理者的关键课题。用工形式与法律要求相悖导致的法律风险；
人力资源管理制度未完善导致“无法可依”的风险；
人力资源管理制度程序不合法导致的制度不合法的风险。以上提到的各个方面，与实际情况进行比较，任何不合理的操作，都可能引起劳动关系风险。制定人力资源管理制度必须注重程序合法，并保留经过所有程序的记录文件 三、 完善人力资源管理风险控制的建议 (一)建立规范化的招聘流程 企业的员工招聘工作其实是非常有技术含量的。首先，为了消除工作分析的不准确性，应采用风险预防策略。具体作法是通过面谈、问卷、直接观察等方法来收集具体职位的工作内容和对人员的要求，例如在微软公司，招聘人员时常参加各部门的业务会议，以了解其需求，工作分析是人力资源管理者重要的工作，大多数人无法胜任工作的原因是不适应工作。 其次，为了达到足够的应征人数，需选择合适的招聘方式，一般来说企业招聘员工的方式主要有以下几种：广告，员工推荐、招聘应届毕业生、猎头行动等等，但通过推荐方式录用的员工所占的比重是最高的，这种社会关系的纽带既然可以成为招聘员工的主要方式，同时也可以成为留住员工的重要方式。从行为科学的角度来看，员工可以背叛公司，但是很难背叛他们的社会关系网，如果他们通过社会关系的纽带进入公司的话，在他们做出离职决定时，也必须认真考虑这一因素，这是非常奇怪的，虽然本文并不是非常赞成这种方式，但是这种方式在挽留员工方面确有作用。 最后，谨慎承诺。随意承诺是员工招聘过程中常见的问题，也是招聘主管“忽悠”应聘者的常用招数之一。但很难想象，存在“上当受骗”想法的员工能够脚踏实地开展工作，比如，他是否经常换工作?他换工作的原因是什么?是因为个人发展，还是因为待遇问题?如果将这些问题都搞清楚了，就可以基本看出这个人的稳定性了。离职倾向、工作参与度和积极情感属于雇员的个体变量，管理者不期望雇员在进入组织后这些方面的因素会产生变化，因此必须在招聘时注意对这些变量的考查训。?(二)建立完善的培训程序 ?1明确培训目标 企业的培训不能跟着潮流走，要使培训有效，就必须符合企业发展战略，这就需要进行培训需求分析，明确培训刚示。要做好培训需求分析，首先得全面客观地收集培训需求信息，包括企业的发展战略和员工的个人信息。只有同时兼顾好这两个方面，才能使培训成功，使企业受益，得到培训信息之后就要对培训需求进行分析。 2 制定与实施培训计划 制定周密的培训计划有助于企业有条不紊地开展培训，提高培训效益，企业要根据自身发展战略和人力资源的总津计划，确定企业培训的总体目标，并将其分解成若干分目标，再根据分目标的要求，制定培训项目计划，分别轻重缓急，配以相应的人力、物力和财力，并确保计划的贯彻与落实。 3 做好培训的转化工作 为了确保培训效果的转化，可以采取以下办法：①过度学习，在培训后仍让受训者进行一定的练习，以提高未来保留和转化的程度；
②将培训内容和工作相结合；
③让受训者在培训课程结束时制定行动计划，指明员工回到岗位时计划采取什么样的步骤应用新技能；
④将培训分为几个阶段，分阶段让受训老将所学运用到工作中，并与其他受训者分享经验与教训；
⑤在培训后仍提供服务；
⑥营造一个支持性的环境，鼓励受训者将所学运用到工作中。 (三)建立开发式的绩效考核系统 1 完善制度，加强沟通 实施绩效考核要认真制定各项考核标准，并且事先同相关员工沟通交流，争取达成共识，同时为了减少纠纷，必须签订书面的绩效考核指标书或者相应的文件。在此基础上，绩效考核实际上成了员工履行约定的过程，可以减少很多纠纷，对于员工本人也可以做到心中有数。 2 明确绩效考核定位 绩效考核的定位即是绩效考核的目标与方向的问题，做好绩效考评，必须首先明确其目标，使其从一开始就走在正确的道路上。绩效考核的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。 3 设计和实施绩效考核计划 一份切实有效的绩效考核方案对它的实施起着至关重要的作用。因此，在实施绩效考核之前，必须认真细致地研究理论方法，并依据绩效考核的目标任务，设计系统化的绩效考核流程。实施时将绩效考核作为经理和员工对话的过程，而不要只单纯做考核 （四）注重人才储备 管理者要提前做好人才工作，这样可以有效得防止员工流失后出现岗位空缺导致工作出现混乱的局面。在企业内部组建工作团队，避免出现个人控制某项工作项目的状况，工作就不会因为个人的离开而出现中断；
除了团队建议还应该注意人才的梯队建设，以师徙“传、帮、带”方式形成同一岗位的储备人才，当第一梯队人员离开时，后续的梯队人员能够迅速补充上来，保证工作能够顺利的进行。管理者要更新用户的观念，处理好人才为我所用与为我所有的关系，积极探索各种灵活的用人机制，建立人才信息库，在需要时可迅速与相关部人员取得联系，通过聘请兼职员工、短期工，解决企业在不同的情况下人员缺口. （五）加强人力资源管理信息化建设 德鲁克曾说过：“今天的信息技术（IT）的变化正从T（技术）向（信息）为重点的方向转变”，由此可见信息管理的重要性。人力资源信息系统的内容涉及两个方面：一是企业内部信息，二是企业的外部信息。 企业的内部信息包括：在职人员信息、离职人员信息、员工工作动态跟踪信息、人才储备信息等。企业可以通过这些信息，及时地了解知识员工的各种状况，对可能发生的各种情况做到有备无患。在职人员信息包括他的基本情况、家庭、教育、知识、技能等，在制定激励政策时，就能有针对性地运用论文联盟WWW.LWLM.COM整理与执行；
离职人员信息可以为本企业未来用人、留人政策的制定提供参考依据。此外，对人力资本价值高的员工要单独建立信息档案，进行跟踪管理。甚至要建立一旦该员工流动后，可能的员工替补方案。企业的外部信息包括：同业人员信息、同业人才需求信息、人才供应状况信息等。对企业关键人才情况了解的同时，还要把目光投向企业外部，可拓宽思路，更好地制定适合企业的用人政策。如同业人员信息中，薪资水平、工作实效等对员工特别是知识员工有很大的影响，这为企业的管理者在制定用人、留人政策时，提供了多种思路和决策参考。 四、人力资源管理风险对策（一）风险自留策略?风险自留意味着可能遭受损失的企业自己承担风险发生后的损失后果。在没有意识到人力资源风险的企业中，往往是自己被动承担了人力资源风险损失的后果。在充分认识到人力资源风险的大小企业中，对员工一般的常见病或轻微工伤往往是采取风险自留的策略，而对员工重大疾病的风险往往采取疾病保险或其他策略。（二）获取风险。需要对员工招聘的全过程进行有效的管理，要正确地进行招聘决策。招聘决策应由企业用人部门、人力资源开发部门与企业最高管理层共同商讨后作出，明确什么岗位需要招聘、招聘多少、各个岗位具体要求是什么、什么时候运用什么方式发布信息、由谁进行招聘测试、招聘预算为多少、何时结束招聘等。在招聘决策的过程中，要坚持少而精的原则、宁缺毋滥的原则和公平竞争的原则。要高效地发布招聘信息。为此，要坚持面广的原则、及时的原则和层次的原则（即要根据招聘岗位的特点向特定层次的人员发布招聘信息）。要综合运用心理测试、知识考试、情景模拟、面试等各种方式进行科学的招聘测试，对应聘者进行客观的鉴定，让适当的人担任适当的工作，体现公平竞争的原则。对照招聘决策，参考测试结果，确定初步人选，然后查阅档案资料，进行体格检查，确定最终人选。（三）损失控制策略?抑制风险损失是人力资源管理风险控制中的一种重要技术手段。?事前措施是基于风险发生之后的种种情况的预测和分析，或者是本企业和其他企业的经验教训，对风险发生后的种种情况提前做好相应的准备措施。企业人力资源流失风险对企业的发展产生很大的影响，应该重点控制。事前措施包括为了防止企业员工流失而使企业不能正常运行，需要在中层和高层中设立副职或者助理，这样主要岗位人员一旦缺失，就由副职或者助理代替其工作，这样才不会影响到企业的正常运转培训对于一个企业来说也很重要，为了防止企业员工培训后流失而导致企业损失，可以与培训的员工签订合同，其中标明最低工作年限，来抑制风险损失。?事后措施是企业人力资源管理风险发生后采取一些措施，目的是使企业尽量减少损失。为了防止员工流失而给企业带来损失，人员流失后，可以延长其他员工的工作时间，是企业正常运转，当然这也需要支付给这些员工相应的报酬，企业人力资源管理风险的控制及对策业也可以储备人才，当然这种做法也会加大企业的成本。企业的主要技术核心员工流失，为了防止带走了企业的核心技术，可以与他们签订有关协议，不出卖企业的利益，及时收回企业的技术资料，从而达到抑制风险损失的目的。（四）．使用风险。人力资源使用的风险常常是由于在配置人力资源时，对人的素质及能力定位不当引起的，造成大材小用而不能胜任或小材大用而浪费人才。人力资源使用的风险有时则是在用人的过程中产生的，即在配置之初，人员与岗位是相适应的，但随着时间的推移，人通过不断学习，使自己具备了高于所在岗位要求的素质和能力；
或缺乏学习，不能适应环境的变化，不能达到所在岗位的新的要求。防范人力资源使用的风险要求坚持以下用人原则：量才使用，才职相称；
扬长避短，尽显其能；
合理组合，形成合力；
适度流动，动态优化；
重视培养，用养结合（五）激励风险管控。激励的最终目的在于留住优秀人才，并使人力资源效用最大化。从策略上进，可以分为正向激励和负向激励；
正向激励以激励、褒扬等方式为主，通常有两种形式，一种是奖金、提成、带薪休假、期权等物质奖励，另一种是信任、表扬、提拔等精神奖励，而负向激励的目的在于使员工产生危机感，督促员工始终保持良好的职业道德与行为习惯，主要形式有批评、罚款、降职、淘汰等。两者缺一不可，相辅相成。在激励过程中，最重要的原则在于合理和公正。合理是不进行无效的正向激励和过度的负向激励，公正则是激励尺度上要采用同一标准，同工同酬、同绩同赏、同错同罚，特别是薪酬待遇上尤其需要注意这一点，让员工能争取评估自己的价值。总之，人力资源风险主要体现在企业人力资源管理各项工作中。人力资源风险管理包括风险预测、风险识别与风险控制多个环节。当然，鉴于人力资源管理工作复杂性，本文不可能将各种人力资源风险一一分析，主要介绍人力资源管理风险，人力资源管理风险防范及人力资源管理风险对策。通过以上分析可以看出，人力资源管理风险是可以通过日常工作进行有效的控制。参与文献1.刘雪梅。企业人力资源风险管理的对策及建议2.张艳丽。人力资源管理3.浅谈人力资源风险控制知识经济 2012第24期4.郑美玲 谈谈我国人力资源开发??
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